In een herziene Richtlijn 620 `Coöperaties´ zijn nieuwe bepalingen opgenomen voor het classificeren van ontvangen middelen als eigen vermogen of als vreemd vermogen. In het navolgende artikel wordt een en ander nader toegelicht.
OFM is een bureau voor tijdelijk management en consultancy. We zijn sterk in het managen van veranderingsprocessen, waardoor organisaties weer de juiste koers varen en op een duurzame wijze beter presteren. Samen met onze klanten zoeken wij naar ‘winst’: economische winst, winst voor milieu en winst voor de mens.
woensdag, juni 23, 2010
Risicomanagement is het creëren van kansen
Het vak risicomanagement wordt steeds belangrijker. Dit is deels ingegeven door de economische crisis: banken en verzekeraars, maar ook bedrijven buiten de financiële sector wordt geacht meer aandacht aan risicomanagement te besteden. De vraag blijft hoe risicomanagement de bedrijfsvoering kan verbeteren. Hoe kunnen tekortkomingen en kansen worden geïdentificeerd worden en hoe wordt waarde toegevoegd aan de organisatie?
maandag, juni 21, 2010
Massale personeelsuittocht dreigt in 2010
21-6-2010
Uit West-Europees onderzoek van Hay Group blijkt dat 59 procent van de werknemers zich begin 2010 sterk heeft voorgenomen op zoek te gaan naar een andere baan. Een ommezwaai vergeleken met de afgelopen twee jaar, een recessieperiode waarin de werknemers risico’s vermeden en de rekrutering vrijwel stil lag.
Een aantal opvallende conclusies:
- 59 procent van de huidige werknemers (specialisten, middel en senior management) gaat in 2010 op zoek naar een nieuwe baan.
- Het vinden en plaatsen van een nieuwe werknemer kost de werkgever tussen de 50 procent - 150 procent van het huidige jaarsalaris.
- Werknemersbetrokkenheid leidt tot 54 procent minder verloop van werknemers.
- Werknemers die zich betrokken voelen, presteren in 50 procent van de gevallen ook beter.
- CEO’s en HR-specialisten beschouwen werknemersbetrokkenheid en het behouden van talent als de twee belangrijkste aandachtspunten voor 2010.
- Bedrijven die zich richten op de werknemersbetrokkenheid, de vrijheid en autonomie van de medewerkers én daarnaast ook zorgen dat de randvoorwaarden om het werk goed uit te voeren op orde zijn, blijken door de jaren heen significant sneller te groeien.
Frustratie
Het behouden van talent door het bereiken van werknemersbetrokkenheid blijkt onvoldoende. Bureaucratie, slechte (ict)systemen en belangenverstrengelingen, zorgen voor veel (onnodige) frustratie bij de werknemers . Wat uiteindelijk zal leiden tot uitval óf voor meer dan de helft van de werknemers (59 procent) reden is op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Erin Lap, director Leadership & Talent Hay Group Nederland: "Ook de Nederlandse werkgever moet zich zorgen maken. Als er niet op tijd wordt gestuurd op wat wij noemen engagement en op enablement, raken goede werknemers gefrustreerd en zullen ze vertrekken."
Squeeze for talent
Erin Lap: "Werknemers die afgelopen jaar nog rustig hun tijd bleven uitzitten, zijn nu weer actief bezig met het verder uitstippelen van hun carrièrepad. We hebben dit eerder gezien in 2000/2001. Bedrijven die tijdens die ‘dip’ medewerkers bleven motiveren en daarnaast de interne bedrijfsprocessen goed in de gaten hielden, waren na die periode een stuk beter in staat toptalent binnen boord te houden en aan te trekken. De afgelopen recessie is in alle opzichten onvergelijkbaar met de dip van 2001, het percentage van 59 procent reflecteert het feit dat veel bedrijven weinig hebben gedaan aan het bereiken van betrokkenheid."
Hoge kosten
"Het verlies aan productiviteit en de directe kosten samenhangende met het aannemen van nieuwe medewerkers zijn al snel een jaarsalaris. Het managen van het rendement op de loonsom moet ook vanuit dit vraagstuk worden beoordeeld. Het gaat al snel om hele grote bedragen die vaak onder de radar blijven. Nog veel essentiëler is dat de behoefte aan talent het aanbod alleen maar meer en meer zal overtreffen, de ‘squeeze for talent’ neemt de komende jaren ernstig toe," aldus Herman Koning, director Business Solutions.
Over het onderzoek
Het onderzoek is uitgevoerd onder ruim 5.500 medewerkers in Duitsland, Frankrijk, UK en Benelux in verschillende bedrijfstakken binnen de private sector.. De volgende criteria kwamen onder andere in het onderzoek naar voren: de bedrijfssector, de loonsontwikkelingen in de laatste twaalf maanden, gevoel van waardering, toekomstverwachting en plannen, vertrouwen in het management en baanzekerheid, werkstructuur, opleidingsmogelijkheden, arbeidsomstandigheden, de invloed van bedrijfsprocessen op de productiviteit, de mate van zelfstandigheid en het gewenste gevoel van verantwoordelijkheid.
Bron: Manageronline.nl
Uit West-Europees onderzoek van Hay Group blijkt dat 59 procent van de werknemers zich begin 2010 sterk heeft voorgenomen op zoek te gaan naar een andere baan. Een ommezwaai vergeleken met de afgelopen twee jaar, een recessieperiode waarin de werknemers risico’s vermeden en de rekrutering vrijwel stil lag.
Een aantal opvallende conclusies:
- 59 procent van de huidige werknemers (specialisten, middel en senior management) gaat in 2010 op zoek naar een nieuwe baan.
- Het vinden en plaatsen van een nieuwe werknemer kost de werkgever tussen de 50 procent - 150 procent van het huidige jaarsalaris.
- Werknemersbetrokkenheid leidt tot 54 procent minder verloop van werknemers.
- Werknemers die zich betrokken voelen, presteren in 50 procent van de gevallen ook beter.
- CEO’s en HR-specialisten beschouwen werknemersbetrokkenheid en het behouden van talent als de twee belangrijkste aandachtspunten voor 2010.
- Bedrijven die zich richten op de werknemersbetrokkenheid, de vrijheid en autonomie van de medewerkers én daarnaast ook zorgen dat de randvoorwaarden om het werk goed uit te voeren op orde zijn, blijken door de jaren heen significant sneller te groeien.
Frustratie
Het behouden van talent door het bereiken van werknemersbetrokkenheid blijkt onvoldoende. Bureaucratie, slechte (ict)systemen en belangenverstrengelingen, zorgen voor veel (onnodige) frustratie bij de werknemers . Wat uiteindelijk zal leiden tot uitval óf voor meer dan de helft van de werknemers (59 procent) reden is op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Erin Lap, director Leadership & Talent Hay Group Nederland: "Ook de Nederlandse werkgever moet zich zorgen maken. Als er niet op tijd wordt gestuurd op wat wij noemen engagement en op enablement, raken goede werknemers gefrustreerd en zullen ze vertrekken."
Squeeze for talent
Erin Lap: "Werknemers die afgelopen jaar nog rustig hun tijd bleven uitzitten, zijn nu weer actief bezig met het verder uitstippelen van hun carrièrepad. We hebben dit eerder gezien in 2000/2001. Bedrijven die tijdens die ‘dip’ medewerkers bleven motiveren en daarnaast de interne bedrijfsprocessen goed in de gaten hielden, waren na die periode een stuk beter in staat toptalent binnen boord te houden en aan te trekken. De afgelopen recessie is in alle opzichten onvergelijkbaar met de dip van 2001, het percentage van 59 procent reflecteert het feit dat veel bedrijven weinig hebben gedaan aan het bereiken van betrokkenheid."
Hoge kosten
"Het verlies aan productiviteit en de directe kosten samenhangende met het aannemen van nieuwe medewerkers zijn al snel een jaarsalaris. Het managen van het rendement op de loonsom moet ook vanuit dit vraagstuk worden beoordeeld. Het gaat al snel om hele grote bedragen die vaak onder de radar blijven. Nog veel essentiëler is dat de behoefte aan talent het aanbod alleen maar meer en meer zal overtreffen, de ‘squeeze for talent’ neemt de komende jaren ernstig toe," aldus Herman Koning, director Business Solutions.
Over het onderzoek
Het onderzoek is uitgevoerd onder ruim 5.500 medewerkers in Duitsland, Frankrijk, UK en Benelux in verschillende bedrijfstakken binnen de private sector.. De volgende criteria kwamen onder andere in het onderzoek naar voren: de bedrijfssector, de loonsontwikkelingen in de laatste twaalf maanden, gevoel van waardering, toekomstverwachting en plannen, vertrouwen in het management en baanzekerheid, werkstructuur, opleidingsmogelijkheden, arbeidsomstandigheden, de invloed van bedrijfsprocessen op de productiviteit, de mate van zelfstandigheid en het gewenste gevoel van verantwoordelijkheid.
Bron: Manageronline.nl
zaterdag, juni 12, 2010
Opdracht woningstichting Haag Wonen
Wegens ziekte van de manager financiën & control ben ik eind september 2008 benadert om deze rol tijdelijk in te vullen bij Woningstichting Haag Wonen. De organisatie een grote woningbouwcorporatie met ca. 25.000 woningen en bedrijfsruimten in beheer en eigendom in aantal wijken in Den Haag waaronder twee krachtwijken. De organisatie heeft een aanzienlijk investeringsprogamma in huur en koopvastgoed.
Bij de start van mijn opdracht was de organisatie reeds aan de slag met het planning en begrotingsproces. Haag Wonen stond aan de vooravond van een organisatie verandering en een directie wisseling. Drie van de vijf directieleden zouden binnenkort met pensioen gaan en een aantal verantwoordingsgebieden zouden worden overgeheveld naar de nieuwe directeur bedrijfsvoering.
Na een aantal maanden kreeg ik van de nieuwe directie de opdracht om veranderingen en verbeteringen door te voeren op het terrein van planning & control, financiele sturing en risicomanagement. Eind 2009 heb ik mijn opdracht bij woningstichting Haag Wonen afgerond.
De directeur bedrijfsvoering van Haag Wonen heeft na afronding van deze het volgende over mij geschreven:
"Peter van Oers heeft ruim een jaar de functie van manager Finance & Control vervuld bij Haag Wonen. Met Peter werd een andere, onafhankelijke manier van denken bij Haag Wonen geïntroduceerd. Dit heeft soms tot commotie geleid, maar Peter werd daardoor niet afgeleid. Hij hield zijn manier van denken staande. Hierdoor heeft Peter een nalatenschap verzorgd, waarmee Haag Wonen nu zijn voordeel doet. En uiteraard heeft Haag Wonen al die tijd van zijn scherpe, financiële verstand mogen profiteren."
Ria Koppen-Kreyne, directeur bedrijfsvoering Woningstichting Haag Wonen
Ik kan terugkijken op een boeiende en geslaagde opdracht.
Bij de start van mijn opdracht was de organisatie reeds aan de slag met het planning en begrotingsproces. Haag Wonen stond aan de vooravond van een organisatie verandering en een directie wisseling. Drie van de vijf directieleden zouden binnenkort met pensioen gaan en een aantal verantwoordingsgebieden zouden worden overgeheveld naar de nieuwe directeur bedrijfsvoering.
Na een aantal maanden kreeg ik van de nieuwe directie de opdracht om veranderingen en verbeteringen door te voeren op het terrein van planning & control, financiele sturing en risicomanagement. Eind 2009 heb ik mijn opdracht bij woningstichting Haag Wonen afgerond.
De directeur bedrijfsvoering van Haag Wonen heeft na afronding van deze het volgende over mij geschreven:
"Peter van Oers heeft ruim een jaar de functie van manager Finance & Control vervuld bij Haag Wonen. Met Peter werd een andere, onafhankelijke manier van denken bij Haag Wonen geïntroduceerd. Dit heeft soms tot commotie geleid, maar Peter werd daardoor niet afgeleid. Hij hield zijn manier van denken staande. Hierdoor heeft Peter een nalatenschap verzorgd, waarmee Haag Wonen nu zijn voordeel doet. En uiteraard heeft Haag Wonen al die tijd van zijn scherpe, financiële verstand mogen profiteren."
Ria Koppen-Kreyne, directeur bedrijfsvoering Woningstichting Haag Wonen
Ik kan terugkijken op een boeiende en geslaagde opdracht.
Abonneren op:
Posts (Atom)